L’AFEST ou comment former en situation emblématique de travail : l’interview vidéo de l’APAFEST

La loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a fait de l’AFEST une action de formation à part entière. Répondant à des exigences précises en termes de construction et d’articulation, elle est pourtant mise en œuvre dans les entreprises… sans que ces dernières le sachent, parfois ! L’AFEST s’inspire par ailleurs du compagnonnage. Quels en sont les bénéfices, directs et indirects, et les freins éventuels ? Le président de l’APAFEST, Christophe Parmentier, et son secrétaire général, Richard Douxami, partagent leurs réponses en vidéo.

Quelle est la différence entre AFEST et APAFEST – et quels en sont les piliers ?

Dans le monde de l’entreprise, plus particulièrement dans l’univers RH, les acronymes sont nombreux. Il n’est pas toujours facile de s’y retrouver ! D’où l’intérêt de clarifier les notions.  

Commençons par l’AFEST – Action de Formation en Situation de Travail – qui répond à la définition formalisée dans la loi : « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». L’AFEST dispose toutefois de quelques spécificités, de par sa nature même. À cet égard, le secrétaire général de l’APAFEST, Richard Douxami, met en exergue trois éléments clés :

• Le travail, qui peut servir à se former ;
• La réflexivité, qui permet à l’apprenant de prendre du recul sur ce qu’il effectue, pour l’analyser et en tirer des enseignements ;
• L’environnement d’apprentissage, qui n’est plus à l’extérieur de l’entreprise mais à l’intérieur – et qui intègre pleinement le contexte de travail[1]. 

Quant à l’APAFEST, il s’agit d’une Association créée en 2019, qui vise à Promouvoir l’Action de Formation en Situation de Travail. Comme le souligne Christophe Parmentier, son président, « l’APAFEST est animée par des bénévoles et n’a rien à vendre ». Il ne s’agit pas d’un organisme de formation. Son objectif est bien défini : promouvoir l’AFEST auprès de ses membres et adhérents, des entreprises en général (décideurs, membres du CSE[2], DRH, responsables formation, salariés) et des professionnels du secteur (formateurs, OPCO). L’APAFEST intervient également auprès des instances gouvernementales.

Quels sont les freins pouvant entraver la mise en œuvre de l’AFEST – ou sa réussite ?

Pour Christophe Parmentier, le premier « obstacle » potentiel tient dans le formalisme qui préside à la mise en œuvre de l’AFEST. Bien que nécessaires pour s’assurer de la solidité de la démarche, les 4 étapes à suivre peuvent rebuter – alors même que des actions de formation en situation de travail se déroulent déjà, sans avoir été identifiées comme telles ! C’est notamment le cas de la période d’onboarding d’une nouvelle recrue. Une analyse de l’activité à réaliser a lieu ; c’est la 1re étape de l’AFEST. Un welcomer est ensuite désigné - un formateur « tuteur » dans l’AFEST (2e étape). Au fil des jours, des rapports d’étonnement vont être effectués ; ils requièrent des phases réflexives qui correspondent à la 3e étape. Quant au suivi de l’intégration progressive du nouveau collaborateur, il s’apparente à l’évaluation des acquis de formation dans l’AFEST.  

D’autres freins entravent parfois la réussite des actions de formation en situation de travail, selon Richard Douxami. La direction de l’entreprise, au sens large, peut vouloir s’investir à l’excès dans la construction ou le déploiement de l’AFEST, alors que celle-ci relève du champ de la formation. Par ailleurs, la mise en œuvre du « droit à l’essai », en phase d’apprentissage, n’est pas toujours suffisamment pensée en amont.    

L’AFEST dote-t-elle le travail d’une autre dimension que celle de la productivité ?

À cette question, Christophe Parmentier et Richard Douxami répondent par l’affirmative ! Car l’AFEST matérialise la valeur formative du travail, dont l’enjeu n’est pas uniquement de « produire » ni de toucher un salaire.

En parallèle, l’action de formation en situation de travail, via les phases réflexives qu’elle comporte, donne l’opportunité aux collaborateurs d’optimiser l’exécution de leurs tâches. Elle leur permet également de prendre conscience du sens de ce qu’ils opèrent au quotidien. Hors contexte de formation, elle constitue donc un levier de motivation non négligeable, et contribue à la QVT. 

Mais sa vocation première est bien d’induire des bénéfices en termes de formation : Christophe Parmentier relève ainsi que les salariés « ne se retrouvent pas sur les bancs de l’école ». Pour certains, le seul fait de s’installer dans une salle de formation s’avère délétère. Sachant que l’AFEST concerne aussi bien des gestes techniques que les soft skills – management ou gestion de projet par exemple.