Infographie - Décideurs RH : l’AFEST a un message pour vous

Sous l’acronyme FEST (Formation en Situation de Travail) ou AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), vous avez probablement entendu parler d’elle. Pourtant, elle vous paraît encore mystérieuse, ou complexe à mettre en œuvre… Voilà pourquoi elle a décidé de s’adresser à vous directement, dans notre infographie ! Ainsi, vous disposerez de tous les éléments pour choisir – et oser ? – la mobiliser.

Quelques éléments à mettre en exergue au sujet de l’AFEST

Tout d’abord, savez-vous qu’elle n’est pas née avec la loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ? La FEST doit en effet à la DGEFP (Direction Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle) d’avoir été lancée, sous forme d’expérimentation, en 2015. À cette période, elle est déployée en priorité dans des TPE-PME. Puis, dès la fin 2016, 11 OPCA (qui deviendront plus tard des OPCO) l’expérimentent dans une cinquantaine d’entreprises. Mi-2018, un rapport valide son impact positif en termes de formation des salariés.  Mais revenons à la loi Avenir Professionnel : l’AFEST lui doit néanmoins d’avoir été inscrite dans le champ de l’action de formation.

Par ailleurs, elle se rattache à l’esprit du compagnonnage. Mais attention : un compagnonnage 2.0 ! Car l’AFEST peut aussi être déployée à distance, par l’intermédiaire d’outils digitaux. Durant les périodes de confinement, elle a continué à être mise en œuvre, moyennant certains aménagements.

Et elle ne serait rien sans l’identification de situations emblématiques de travail – pour l’entreprise ou le salarié ! Car c’est sur la base de ce référentiel qu’une AFEST va pouvoir être menée. Ainsi, selon un exemple donné par Yann Coirault[1] : « Pour un cuisinier, il existe trois situations emblématiques : savoir émincer une échalote, faire une omelette roulée et préparer une pâte feuilletée. »

Des dispositifs de formation qui ressemblent à l’AFEST, tout en s’en distinguant

Premier dispositif concerné : la formation sur le tas.

• Son point commun avec l’action de formation en situation de travail tient dans… la situation de travail !
• Mais, là où la formation sur le tas profite de situations existantes, l’AFEST en identifie et en aménage certaines seulement. Elle les combine ensuite à des phases réflexives dont l’objectif est de « revenir » sur ce qui a été réalisé.
• Dans le cadre de la formation sur le tas, le processus pédagogique est par ailleurs succinct. À l’inverse de celui de l’AFEST, qui est étudié pour constituer un véritable parcours d’apprentissage.

Un autre dispositif présente des similitudes avec l’action de formation en situation de travail : le tutorat.

• Son point commun tient dans l’accompagnement réalisé par un tuteur – nommé accompagnateur[2] dans le cadre de la FEST.
• Toutefois, le tutorat forme à un large panel de pratiques, quand l’AFEST se concentre sur des situations emblématiques.
• Le rôle du tuteur est par ailleurs de rectifier les erreurs, là où l’accompagnateur AFEST cherche avant tout à guider et à faciliter.

Les ingrédients-clés et les étapes à suivre pour former en situation de travail

S’il est un paramètre non négociable avec la FEST, c’est bien le temps à y consacrer. Car, pour qu’une tâche soit réalisée en situation apprenante, elle devra être prolongée de moitié[3] (de 40 % à 50 %) – afin de permettre au collaborateur en formation de revenir en arrière et de « refaire ». Toutefois, ce temps sera amplement rattrapé par la suite ; on y reviendra. Par ailleurs, le déploiement d’AFEST accélère la montée en compétences des apprenants – immergés, de fait, dans le développement de leurs compétences. Et leur valorisation est au rendez-vous, tout comme celle des accompagnateurs AFEST s’ils ont été choisis en interne.

D’autres facteurs sont également décisifs :

• Un accompagnement personnalisé, dans une perspective individuelle ou collective ;
• Des objectifs pédagogiques ;
• Des actions en situation de travail, qui alternent avec de courtes phases réflexives ;
• Un dispositif d’évaluation du parcours, portant à la fois sur la traçabilité et sur l’efficacité. 

S’il est important de savoir sur quoi repose l’AFEST, cela ne suffit pas à réussir sa mise en œuvre. Il existe en effet plusieurs étapes à respecter. Les voici :

1. Pour pouvoir construire un parcours adapté, il est capital de procéder à la validation des acquis actuels de l’apprenant.
2. Puis il convient de définir les activités sur lesquelles il va être formé.
3. Vient ensuite l’identification de situations emblématiques de travail – et l’évaluation du niveau de chaque apprenant.
4. La marge de progression souhaitée, sur ces situations emblématiques, doit être fixée.
5. C’est alors que le parcours pédagogique est construit, via l’alternance de mises en situation et de séquences réflexives – sachant que ces activités doivent être traçables.
6. À l’issue du parcours, la validation finale des acquis pourra avoir lieu.

Bien qu’ils n’interviennent pas directement, les managers doivent adhérer à la démarche, et être informés régulièrement du résultat des actions menées dans ces situations. Sachant que l’AFEST peut être déployée en complément de dispositifs de formation plus classiques, ou de façon indépendante – selon les besoins.

Concluons par quelques données significatives en matière d’AFEST. Selon les baromètres des soft skills 2021 et 2022 de CSP DOCENDI, l’AFEST figure dans le top 5 des dispositifs de formation mis en œuvre par les entreprises. En parallèle, lorsqu’elle est utilisée pour nourrir l’onboarding métier, elle rend la prise de poste de 4 à 6 fois plus rapide[4]. À n’en pas douter, cette action de formation-là a du peps !